學校管理制度的探索

學校管理制度的探索

　　筆者日前參加了某校的一次教研活動，在活動的閑暇時間走遍了該校的每一個角落。說實話，該校不僅大，而且美，高樓矗立，人工綠化帶及假山、噴泉、亭臺樓閣等人文景觀頗多，徜徉其間，真讓人心曠神怡。但筆者在參觀的過程中卻發(fā)現：每一節(jié)課堂教學過程中，都有一兩位教導處的工作人員拿著一張記錄表對各執(zhí)教老師進行巡視（看其是否有課堂教學違規(guī)行為，如坐著上課、打手機等），到了課間的時候，學校中所有的值日教師都得準時到崗（如各個樓梯口、學生活動區(qū)域、走廊過道等），與此同時，校園內還有一位老師（估計是德育處的），目光如炬，一邊在巡視，一邊對教師值日情況進行記錄；辦公室，教師們會經常性整理自己的辦公桌，因為校長辦公室的老師經常會“虎視眈眈”地巡視……白墻黃瓦，紅花綠草，青藤古樹，在這樣的校園中，教師的工作應該是充滿愉悅的，臉上應該是露出笑容的，而筆者眼前卻是一片寂靜，教師緊張兮兮，連我這個局外人都產生了一種壓抑的感覺。
　　隨著管理體制的日益完善，“精細化管理”幾乎成為每個學校長的管理理念。但是細到什么程度呢？不少學校都采取了考核制度，如學校行政人員除做好相關處室的規(guī)定工作外，每周必須填寫“校園巡視記錄”，內容包括發(fā)現的異常情況（如學生課堂缺席情況、教師課堂情況）、解決對策或處理措施，并對相關教師或班級進行扣分；每位班主任每周要有一定次數的家訪，而且要有談話記錄；每位教師每天批改作業(yè)要有批改記錄；教研組長每周分學科記載未交作業(yè)者姓名、教師的作業(yè)布置及批改講評情況，每個項目下又有若干細目，并且此表每周總結后交教導處，再由教導處統(tǒng)計相關情況，上報給分管副校長，然后得出每位教師的考核分數，并與當月獎金及活工資掛鉤。
　　筆者認為，管理精細自然有理，然而，凡事有度，過與不及都會產生負面作用。如果說原來的管理不夠精細，那么，現在的“精細化管理”方式則是過猶不及：首先教師的壓力加大了，教師被緊緊捆綁于學校的各種制度中，工作的過程中總覺得有雙眼睛在盯著自己，活動線路為“辦公室——教室——食堂——衛(wèi)生間——辦公室”，不斷處于工作進行時狀態(tài)；行政人員沒有了自主時間，從早到晚，除了花費必要的時間和精力進行教育教學的本職工作之外，還得把更多的時間與精力運用于“管理”（填寫各種檢查考核表、統(tǒng)計各種相關數據等），無形之中異化為一臺高速運轉的機器；更重要的是，如此“密不透風”的管理制度弄得本已壓力沉重的教師雪上加霜，草木皆兵，自然就會產生一種與學校管理人員的對立情緒，從而使得學校各項工作難以開展。于是，“精細化管理”“管細”的良好愿望，變成現實操作中效果截然相反的“管死”后果。
　　管理制度應當具有生命力！筆者不由地想起下面的這個關于制度的故事。
　　18 世紀末，澳洲成為英國的領地。為了開發(fā)澳洲，英國政府想了一個絕妙的辦法：把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。這樣既節(jié)省了英國的監(jiān)獄，又為澳洲的開發(fā)輸送了廉價的勞動力。一些私人船主承包了運輸工作。開始，英國政府按上船的人數支付運費，至于到了澳洲上岸時還有多少人活著則與船主無關。當時運送犯人的船只大多是由一些很破舊的貨船改裝而成，船上的設施極其簡陋，沒有什么醫(yī)療設備和藥品，更沒有醫(yī)生，生活條件十分惡劣。而船主為了牟取暴利，盡可能地多載人，又把生活的標準降到最低限度。一旦船只離了岸，船主按人數拿到了政府的錢，對于這些人是否能活著到達澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用，甚至故意斷水斷食。那時從英國到澳洲的犯人在船上的死亡率達百分之十二，其中最嚴重的一艘船上424個犯人死了158個，死亡率高達百分之三十七，英國政府因此遭受了巨大的損失，英國民眾對此也極為不滿。三年以后，英國政府發(fā)現了這個問題，便往每艘船上都派了一名政府官員監(jiān)督，再派一名醫(yī)生負責犯人在船上的醫(yī)療衛(wèi)生，同時對犯人在船上的生活標準作了硬性規(guī)定。但是，問題依然沒有解決，死亡率不僅沒有降低，有些船上的監(jiān)督員和醫(yī)生竟然也不明不白的死了。原來，一些船主貪圖暴利，試圖行賄官員，讓他們不聞不問，如果官員不聽從他們的話，干脆扔到大洋里喂魚了。結果政府派人到船上，多花費了錢，照樣死人。后來政府還想過對船主進行教育培訓的方法，教育他們要珍愛生命，但是情況依然沒有好轉。英國政府最后想到了制度，領悟到問題的根源在于政府僅按上船人數支付運費。于是政府決定改革制度，按到澳洲上岸的人數計算運費。改革后，一切問題迎刃而解。船主主動請醫(yī)生跟船，在船上準備藥品，改善生活，盡可能地讓每一個上船的人都健康的到達澳洲。從此，船上的死亡率降到了百分之一以下，有些運載幾百人的船只經過幾個月的航行竟然沒有一人死亡。這就是制度的力量，相同的工作任務，在不同的制度下，會產生完全不同的工作績效。
　　由此我們可以看出，制度只有內化為管理與被管理雙方的共同價值取向時，才能積極導向與規(guī)約而成為有效的制度，否則，必然產生制度的實質性缺失，導致管理失效。
　　筆者認為，制定合理的管理制度能夠使學校管理工作規(guī)范化，有助于增強廣大教師的凝聚力，但是，如果管得太死、太寬、太多、太細等，單純追求規(guī)范化、統(tǒng)一化，那只會適得其反。在學校管理中，我們應當以人為本，努力建立一種服務性質的、具有生命力的班級管理制度。那么什么樣的制度才是有生命力的制度呢？
　　首先，管理制度應該是主動的。如果管理制度不考慮教師的發(fā)展需要，而是強加給他們，那么教師就會消極地對待這些制度，這些制度就會成為被動的制度，當然就會束縛我們的管理工作。因此，在學校管理過程中，要以“相信每一位教師都很棒，依靠每一個教師管理好校園”為信條，充分尊重教師的合理需要。在制定管理制度時，校長決不能把它當作個人意志的體現，而是讓全體教師參與制度的制定、質疑以及修改。也正是如此，在學校管理制度的討論、制定的整個過程，同時也就成了教師主動參與制定制度的過程，也符合了他們的發(fā)展需要，因而這樣的管理制度也便成了教師們的一種主動追求，也就自然能夠外化為他們的自覺行動。
　　其次，制度應該是內化的。制度如果永遠都停留在“寫在小冊子上、貼在墻面上、說在嘴上”的層次，那么制度也就成了聾子的耳朵——擺設。要想真正發(fā)揮制度的作用，就一定要將制度內化。學校管理制度應該直接服務于教師的人性發(fā)展，不能將教師當成它的奴隸，否則就會異化為扼殺教師主動發(fā)展的“劊子手”。因此，校長在指定管理制度時，應當從教師的發(fā)展出發(fā)，充分發(fā)揮教師的主人翁意識，最大限度方便和滿足教師的發(fā)展，如各種獎金激勵制度、人性化管理制度（教師生病探望制度、教師生日祝福制度）等，從而激勵教師產生歸屬感，形成凝聚力，自覺地將制度內化為自己的行為